Datagedreven werven: hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Belangrijk dus om die kans op een goede match zo groot mogelijk te maken. We laten je graag zien hoe je met behulp van data de juiste kandidaat selecteert:

1. Het aannemen van de juiste mensen begint vóór de sollicitatieknop
2. Gebruik data voor de softskills
3. Durf risico’s te nemen
4. En… evalueer!

Deze blog is onderdeel van een serie over datagedreven werven. Lees ook Op welke data baseer je jouw strategie? en Waar let je op tijdens je campagne?

1. Het aannemen van de juiste mensen begint vóór de sollicitatieknop

Je kunt alleen de juiste mensen aannemen, als je met ze in contact komt. Onderzoek welke kandidaten reageren op jouw vacature. Heb je meerdere vacatures, of verschillende campagnes per vacature? Kijk dan per kandidatenstroom naar de gemene delers.

Krijg je relatief veel kandidaten met een te zware achtergrond? Of juist ondergekwalificeerde kandidaten? De oorzaak ligt doorgaans bij jezelf. Loop je teksten na: zijn ze te zwaar aangezet? Of te globaal en dus nietszeggend? Voorzie je je vacatures van een duidelijke salarisindicatie (verwachtingsmanagement!) en de juiste functietitel? Ook het beeldmateriaal kan een belangrijke factor zijn.

Als je meerdere vacatures en/of campagnes met elkaar kunt vergelijken, kun je mogelijk snel ontdekken waar het aan ligt. Stuur bij, probeer een andere richting, en kijk wat dat met de resultaten doet. Door continu te analyseren en je aan te passen, kom je steeds dichter bij het aantrekken van je ideale kandidaten.

Heb je één of meerdere potentieel geschikte kandidaten? Dan kun je data inzetten om uit te zoeken hoe geschikt je kandidaten daadwerkelijk zijn. De achtergrond, zoals een bepaalde opleiding of x jaar werkervaring, is eenvoudig te beoordelen. Veel minder eenvoudig is het checken van de soft skills. En dat is dan ook waar het vaak op foutloopt. 

• Een goede, relevante (!) GBA maakt je kandidaten meer betrokken. Een boeiende candidate experience geeft de kandidaat óók een goede indruk van jouw organisatie.
• Een goede, relevante (!) GBA helpt je bij het identificeren van de juiste kandidaten. Het geeft je inzicht in de persoonlijkheid, de vaardigheden en het gedrag van je kandidaat, en daarmee duidelijkheid over een al dan niet goede match op soft skills.

De nadruk op goede, relevante GBA is een belangrijke: zomaar assesments afnemen zonder plan heeft geen zin. Kies voor goed onderbouwde GBA’s die naadloos aansluiten op wat je in een kandidaat zoekt.

3. Durf risico's te nemen

Een 100% success rate is onzin. Komen al jouw hires exact overeen met de vooropgestelde vacaturetekst? Dan heb je intens veel geluk, neem je slechts enkele mensen per jaar aan of neem je veel te weinig risico. Durf ook eens een gok te nemen.

Want… in risico zitten ook mooie kansen! Ga in gesprek met die kandidaat die op papier niet helemaal matcht, maar waar je wél een goed gevoel bij hebt. En misschien is die ambitieuze medior met wat training juist de perfecte keuze voor die zwaardere functie.

Data is mooi, maar niet heilig. Check af en toe eens of je buiten de gebaande paden van je data ook andere goede ideeën tegenkomt. Voor je het weet ontstaat ook daar weer nieuwe data, waar je wat mee kunt…

4. En... evalueer!

• Kwantitatieve vragen: Zijn de gestelde doelen behaald? Hoe zit het met het campagnebudget, het wervingsbudget, de deadlines en de resultaten?
• Kwalitatieve vragen: welke processen of methodes werkten goed in deze campagne? Hebben we de gehoopte impact gemaakt? Hoe tevreden zijn we over de kwaliteit van de campagne, en wat doet dit indirect voor onze organisatie?

Let erop dat je niet blijft hangen in of iets goed ging, bespreek vooral waarom dat zo is. Dat geeft je weer nieuwe aanknopingspunten voor volgende campagnes.