Zo slaagde Schiphol erin 1.781 nieuwe beveiligers aan te nemen binnen 6 maanden

2 november 2023

Een wereldberoemd wervingsprobleem

Na de uitbraak van het coronavirus belandde Schiphol in een crisis. Terwijl de vraag naar vliegreizen explosief steeg, kampte Nederland met een ongekend krappe arbeidsmarkt. Duizenden banen op de luchthaven moesten opnieuw worden ingevuld, maar ondanks de inspanningen van Schiphol en haar partners bleef een oplossing uit.

Met name het tekort aan beveiligers dwong Schiphol tot drastische maatregelen: de capaciteit werd beperkt en lange wachtrijen domineerden het nieuws. Het wervingsprobleem werd wereldberoemd en een structurele aanpak was noodzakelijk.

Om deze crisis te keren, schakelde Royal Schiphol Group Jobsrepublic in. Doel: 850 nieuwe beveiligers werven in zes maanden. Het resultaat overtrof alle verwachtingen: 1.781 nieuwe beveiligers en een Werf& Award voor Beste Recruitment Case.

“We zijn enorm trots op de resultaten die we samen hebben gehaald. Deze campagne, met de vele nieuwe collega’s op Schiphol, draagt bij aan het herstel van de magie van Schiphol. Het winnen van deze Award bevestigt dat nog eens.”

Esmé Valk

Directeur HR Royal Schiphol Group

Van crisis naar kans

Op Schiphol werken vijf beveiligingsbedrijven, elk verantwoordelijk voor hun eigen werving. Voorheen functioneerde deze decentrale aanpak prima, maar in 2022 werd duidelijk dat een fundamenteel andere strategie nodig was.

De lange wachtrijen, het vluchtvermindering en de internationale media-aandacht maakten de urgentie glashelder: het wervingsprobleem moest niet alleen snel worden opgelost, maar ook duurzaam worden aangepakt.

In oktober 2022 nam Royal Schiphol Group het initiatief. Samen met Jobsrepublic en Recruitment Builders werd een innovatieve, candidate-first wervingsstrategie ontwikkeld.

Een ‘candidate-first’ aanpak

Onze aanpak richtte zich op drie cruciale succesfactoren:

1. Centralisatie van de werving
Binnen twee weken implementeerden we een geheel nieuwe wervingsprocedure en een Applicant Tracking System (ATS). In plaats van direct te solliciteren bij een beveiligingsbedrijf, werden kandidaten eerst begeleid via Schiphol. De doorlooptijd van het sollicitatieproces is daarmee van 30 naar 10 dagen teruggebracht.

2. Gepersonaliseerde wervingscampagne
We doken in de belevingswereld van de doelgroep. Door middel van medewerkerssessies brachten we in kaart wat beveiligers écht belangrijk vinden un hun werk. Op basis hiervan ontwikkelden we honderden persona’s. Deze vormden de basis voor unieke en persoonlijke content, zoals video's en fotografie. Ruim 1000 verschillende advertenties, verspreid via online media, zorgden voor 16.000 sollicitaties via één van de landingspagina’s.

3. Een 'first class' candidate experience
Om de kandidaat centraal te stellen, bouwden we een ongekend snelle en persoonlijke candidate journey. Zo was er binnen 2 uur persoonlijk contact met elke sollicitant, 7 dagen per week en volgde er binnen 10 dagen een concreet baanaanbod bij een match. Dankzij deze proactieve benadering kregen kandidaten direct vertrouwen in het proces en werd afhaken geminimaliseerd.

Meer beveiligers dan ooit verwacht

Als resultaat van deze campagne zijn er 1781 nieuwe beveiligers aangenomen bij een van de 5 beveiligingsbedrijven op Schiphol. Dat zijn er 930 (!) meer dan het aanvankelijke doel van 850 beveiligers.

De impact van deze campagne was enorm. Niet alleen voor Schiphol, maar ook voor luchtvaartmaatschappijen, reizigers en beveiligingspartners. Dankzij deze data-gedreven, kandidaatgerichte aanpak werd het tekort in recordtijd opgelost en kreeg Schiphol de stabiliteit terug die nodig was voor een optimale passagierservaring.

Deze case bewijst dat recruitment niet alleen draait om volume, maar vooral om de juiste aanpak. Door centralisatie, personalisatie en een ongeëvenaarde candidate experience wist Schiphol een wereldwijd probleem om te buigen naar een succesverhaal.