In 5 stappen een wervingsstrategie die honderden nieuwe hires oplevert

Een wervingsstrategie is een strategisch beleid rondom het invullen van je vacatures, voor nu en in de toekomst. Hoe lastiger de markt, hoe meer aandacht je strategie nodig heeft. Een goede wervingsstrategie (en daarmee ook een goede wervingscampagne) sluit aan op de (groei)doelstellingen van de organisatie.

1. Wervingsstrategie opzetten: Ga terug naar de basis 

Een wervingsstrategie is geen must. Je kunt best werven zonder strategie. Soms werkt dat prima, als je toevallig op gevoel de juiste keuzes maakt. Of wanneer de werkloosheid hoog is. Anno 2024 is daar bepaald geen sprake van. We zien op dit moment vooral dat werven zonder strategie weinig oplevert. En dat is niet zo gek, want een strategie geeft richting. Heb je een duidelijke strategie, dan kun je al je acties daarop uitlijnen. Dan sluiten al je wervingsactiviteiten aan op één plan. Wel zo duidelijk, en veel effectiever.

De basis van een goede wervingsstrategie is een duidelijk beeld van jouw ideale kandidaat. Op basis van feiten, cijfers en onderzoek. Hoe beter jij weet wie je zoekt, hoe makkelijker het is om hem of haar te vinden. Klinkt logisch, wordt toch vaak onderschat.

💡 Pro tip: Ga in gesprek met mensen die de functie al uitvoeren. Het liefst binnen je eigen organisatie. Zij zijn een goudmijn qua informatie! Stel ze de vragen uit ons whitepaper, en ontdek hoe je ideale kandidaat eruit ziet.

2. Welke werkzoekende zoek jij?

Met jouw wervingscampagne richt je je op werkzoekenden, right? Nee, toch niet. Slechts een klein deel van de arbeidsmarkt is werkzoekend. In een gezonde arbeidsmarkt is dat zo’n 20 procent, en nu dus flink minder. Een veel groter deel is niet actief op zoek maar staat op zich wel open voor wat nieuws. Dit zijn de latent werkzoekenden, goed voor 70 procent van de arbeidsmarkt. In die groep vind je ruim drie keer zoveel kandidaten!

Het is belangrijk om je te realiseren dat je deze groep niet bereikt met een reactieve houding. Die 70 procent heeft al een baan, heeft geen haast en struint geen vacaturewebsites af. Je moet je best doen om deze groep in beweging te brengen en heel duidelijk laten weten waarom jouw vacature écht de moeite waard is. Dat kost absoluut meer moeite dan het bereiken en verleiden van de actief werkzoekenden, maar het levert ook veel meer op.

3. Kom in contact met je doelgroep

Ga je voor de latent werkzoekende, dan vereist het kiezen van de juiste communicatiekanalen wat aandacht. Deze mensen zijn niet op zoek naar vacatures. Ze bekijken geen jobboards en jouw werkenbij-site bezoeken ze niet vanzelf. Je moet ze zien te bereiken via de kanalen die ze uit zichzelf gebruiken. Doorgaans zijn social media en Google daarin logische keuzes.

💡 Pro tip: kijk naar zaken als de gemiddelde leeftijd, geslacht, interesses en achtergrond van je doelgroep, en zoek uit op welke social media platformen zij tijd doorbrengen. Steek hier wat tijd in, de resultaten kunnen soms verbazen. Gedegen onderzoek zorgt ervoor dat je je budget veel efficiënter kunt uitgeven.

4. Laat écht aansprekende advertenties zien

Het klinkt vanzelfsprekend: zorg ervoor dat je advertenties aansprekend zijn. In de praktijk blijkt dat nog niet zo makkelijk. De beste advertentie is er één die haarfijn aansluit op de persoon die de advertentie te zien krijgt. Deel je doelgroep op in groepjes van mensen die écht op elkaar lijken en stem je advertenties daar op af.

Een voorbeeld: is jouw vacature interessant voor verschillende type kandidaten? Ga dan ook voor verschillende campagnes. Past de baan bij ouders die onder schooltijd willen werken én bij studenten die graag willen bijverdienen? Maak daar losse campagnes van en wees specifiek, zodat je kandidaat zich echt aangesproken voelt.

Wil je hier meer over weten? Check onze client case voor DPG: zij hadden acuut 1.000 nieuwe krantenbezorgers nodig. We identificeerden drie verschillende doelgroepen, met ieder hun eigen campagnes. 

⚠️ Grootste valkuil: Veel recruiters zijn gewend om vanuit zichzelf te denken. Zij praten vooral over de organisatie: hoe het bedrijf in elkaar steekt en wat voor iemand ze zoeken. Een kandidaat denkt ook vanuit zichzelf: what’s in it for me? Laat je kandidaat merken dat je hem of haar begrijpt. Maak duidelijk waarom deze baan bij hen past en wat het hen oplevert (in salaris, maar ook in skills, ervaring, flexibiliteit, ontwikkeling, werkplezier). Laat het grootste voordeel voor je potentiële kandidaat terugkomen in de advertentie: de baan is perfect te combineren met schoolgaande kinderen / je kunt zelf je werktijden bepalen / je kunt altijd werken wanneer het jou uitkomt.

5. Maak het je kandidaat zo gemakkelijk mogelijk

Iedere handeling die je een potentiële kandidaat vraagt uit te voeren, is een drempel. En dan hebben we het niet eens over het aantal gesprekken binnen de sollicitatieprocedure: ook het invullen van een online formulier is een drempel. Sterker nog, ieder extra veld op een formulier is een klein extra drempeltje. Laadt de sollicitatiepagina traag? Drempel. Kan de sollicitant niet terugvinden hoe het sollicitatieproces verloopt? Drempel. Moet een sollicitant al voor een eerste contact een hoop informatie aanleveren? Drempel.

Elke drempel in het wervingsproces kost je kandidaten, zo simpel is het. Zorg ervoor dat je iedere vorm van frictie weghaalt. Maak het sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk. Stel niet teveel vragen, eis geen uitgebreide motivaties, ben duidelijk over het proces. Zorg eerst dat je met mensen in contact komt, filteren komt daarna wel.

Ga zuinig om met de tijd van je kandidaten. Onderschat niet hoeveel tijd en moeite het kost om een cv te updaten en een motivatiebrief te schrijven. Voor een latent werkzoekende, iemand die in principe niet direct een nieuwe baan nodig heeft, is het een flinke drempel om daar een of twee avonden voor vrij te maken. Die drempel is extra hoog voor mensen die niet per se tekstueel sterk zijn, maar wél jouw ideale verpleegkundige, technicus of beveiliger zijn.

Kijk met deze bril naar je volledige sollicitatieproces. Maak je het zo makkelijk en duidelijk mogelijk? Heb je echt een brief en cv nodig, of kun je ook met minder vooruit? Bied je laagdrempelig contact aan, bijvoorbeeld met een chatfunctie, whatsapp of korte telefoongesprekjes? Misschien is het slim om meeloopdagen te organiseren, zodat mensen eens binnen kunnen kijken voordat ze een sollicitatieprocedure starten. Ben je open en duidelijk over de arbeidsvoorwaarden? Weet een potentiële sollicitant hoe het sollicitatieproces er uit zal zien?

💡Pro tip: Vermijd het woord sollicitatie. Sollicitaties zijn spannend, ze zijn gedoe, het kost een hoop tijd. Daar wil je jouw vacature niet mee associëren. Kies je woorden zorgvuldig en gebruik bijvoorbeeld kennismaken of een nieuwe stap. Het lijken details, toch hebben deze termen een veel positievere connotatie.

💡Pro tip: Vraag je om gegevens? Houd het bij drie datavelden. Bijvoorbeeld naam, e-mailadres, telefoonnummer. Ja, je wil ook weten waar je kandidaat woont en hoeveel ervaring men heeft, wanneer hij of zij beschikbaar is én wat voor salaris men voor ogen heeft. Dat komt op een later moment wel. Hoe langer je een formulier maakt, hoe groter de kans dat je kandidaat afhaakt.

Een goede wervingsstrategie is het fundament onder een succesvolle wervingscampagne. Heb je een lastige vacature waar je wel een frisse blik bij kunt gebruiken? Of ben je benieuwd hoe wij jouw wervingsstrategie zouden opzetten? Doe dan een gratis quickscan. Een van onze experts keert jouw vacature binnenstebuiten en vertelt je precies waar het knelt. En waar de kansen liggen. Helemaal gratis en volledig vrijblijvend.