Hoe vind ik (veel) nieuwe zorgmedewerkers?

In dit blog:

1. Twijfel aan het oude werven
2. Hoe werf je beter?
3. Grip op je doelgroep
4. Werf vanuit de kandidaat
5. Verleid met precisie
6. Herhaal voor resultaat

1. Twijfel aan het oude werven

Wat we vaak zien, zeker ook bij zorgorganisaties, is dat er lang wordt vastgehouden aan oude methodes. Denk aan vacaturesites en printmedia als abri’s, flyers en brievenbusreclame. Zonder dat dit de juiste kandidaten oplevert, laat staan in voldoende aantallen. Waarom doe je dan steeds hetzelfde en verwacht je ander resultaat?

Ben je op zoek naar een groot aantal mensen in een krappe markt, dan red je het daar namelijk niet meer mee. Nog nooit waren er zóveel openstaande vacatures en nog nooit had je als werkgever zóveel concurrentie. Dat vraagt dus om een andere aanpak.

2. Hoe werf je beter?

Wat ons betreft moet je, om succesvol te kunnen werven, precies weten wat jouw medewerkers drijft. We schreven het al in de blog over uitstroom: Doe er alles aan om jouw medewerkers goed te leren kennen. Je wilt weten wat zij mooi vinden aan hun vak, waarom ze het harde werken in de zorg wél de moeite waard vinden, waarom ze al jaren voor jouw organisatie werken en waarom ze graag nog jaren blijven.

Zo vind je uit hoe en waar we nieuwe mensen kunnen vinden. En vooral: Wat voor mensen dat dan zijn. Zodat je precies de juiste boodschap kunt formuleren, die potentiële nieuwe medewerkers over de streep trekt.

3. Grip op je doelgroep

Heb je een goed beeld van wie je zoekt, en waar je deze mensen kunt vinden? Dan heb je goud in handen. Niet alleen om nú de mensen te vinden die je zoekt, maar ook voor de toekomst. De data die je verzamelt en de geïnteresseerde kandidaten waarmee je in contact komt zijn een fantastische bron voor de toekomst. Hier kun je weer nieuwe informatie uit halen, en zo je doelgroep en bijbehorende boodschap optimaliseren.

Doe je dit goed, dan beschik je over een machine waarmee je je wervingsactiviteiten op ieder moment bij kunt sturen. Je kunt op- en afschalen wanneer dat nodig is, en vooraf goed voorspellen wat de resultaten van je investeringen zullen zijn. Volledige grip op je instroom.

4. Werf vanuit de kandidaat

“Ben jij de hands on thuiszorgmedewerker die onze cliënten verdienen? Heb je minimaal MBO4-niveau en ben je 24+ uur beschikbaar? Solliciteer dan snel op onze vacature!”

of…

“Wil je fijn werk waar je écht iets kunt betekenen? Met flexibele werktijden en een hecht team? Kom eens praten over een baan in de thuiszorg!”

Zie je het verschil? In de eerste variant laat je vooral weten wat de organisatie zoekt. Het tweede voorbeeld is gericht op de wensen en behoeftes van de kandidaat. Laagdrempelig en uitnodigend. Zonder eisen aan de kandidaat, gericht op wat de organisatie te bieden heeft.

Doe je best om je kandidaat te verleiden: je mag ook in een krappe markt best eisen stellen, maar dat hoeft niet al in het allereerste contact. De schifting komt later wel, zorg eerst dat mensen überhaupt interesse hebben.

5. Verleid met precisie

Zeker 75 procent van de arbeidsmarkt bestaat uit latent werkzoekenden. Ze zijn niet actief op zoek, maar hebben wel interesse wanneer je een aanbod doet dat écht goed bij ze past. Weet je dat aanbod scherp te formuleren, dan zitten er opeens veel meer vissen in je vijver.

In onze campagnes zijn we daarom super specifiek. We kiezen voor iedere doelgroep een eigen boodschap met eigen tekst, video en beeld. Zo kandidaat gericht mogelijk, recht in het hart van de mensen die perfect bij jouw organisatie passen.

6. Herhaal voor resultaat

Herhaling is een belangrijke succesfactor. Mensen hebben gemiddeld 7 contactmomenten nodig om tot actie over te gaan. Zorg er daarom voor dat potentiële kandidaten (op een prettige manier) niet om je heen kunnen. Één blik op een vacature is niet voldoende.

Zelf maken we gebruik van retargeting en remarketing, waardoor kandidaten herhaaldelijk aan vacatures herinnerd worden. Dat moet natuurlijk met beleid gebeuren, een irritante advertentie werkt niet in je voordeel. Met behulp van tracking en analyse weten we precies wie geïnteresseerd is, daar spelen we op in.

Benieuwd naar een voorbeeld uit de praktijk?

Hoe de Rotterdamse zorginstelling Laurens 700 kandidaten bereikte via hypertargeted social recruitment