Werven op grote volumes of schaarse profielen – one size fits all?

Volumewerving: Op zoek naar 1.000 krantenbezorgers

Een groot mediahuis had al tijden te maken met een hoge uitstroom en een te lage instroom voor krantenbezorgers. Ze wilden graag meer jongeren én meer ouderen aantrekken. Voor de jeugd wilden ze kranten bezorgen stoerder, hipper en sexy maken. Maar dat schrikte de oudere doelgroep juist af. Wat nu?

We gingen op zoek naar 1.000 nieuwe bezorgers in drie zeer verschillende doelgroepen: bijverdienende scholieren, maatschappelijk betrokken 65+’ers en mensen voor wie kranten bezorgen de belangrijkste inkomstenbron is.

Schaarse profielen: Op zoek naar onvindbaar zorgpersoneel

Bij een zorginstelling voor ouderenzorg had men te maken met een hoog verloop, hoog ziekteverzuim en alsmaar oplopende werkdruk. Een vicieuze cirkel, waar ze zelf niet meer uitkwamen. Hoe konden zij nieuwe mensen aantrekken, die wél voor langere tijd zouden blijven?

Voor deze organisatie gingen we op zoek naar 15 mensen in drie verschillende rollen: Verzorgende IG, Verpleegkundige niveau 4 en Wijkverpleegkundige. Drie duidelijk verschillende functies, met verschillende vereisten, waarbij we ons toch richten op grotendeels hetzelfde type mensen.

Misschien lijkt het alsof deze twee cases niet méér van elkaar zouden kunnen verschillen. Voor de ene opdrachtgever zoeken we 1.000 mensen voor een ongeschoolde (bij)baan, voor de andere opdrachtgever zoeken we een vijftiental schaarse professionals voor drie specifieke functies.

Toch hebben deze twee cases ook voldoende raakvlakken. Zo hebben beide organisaties goed voor ogen wat ze nodig hebben, maar niet wie ze nodig hebben.

Het wat is voor vrijwel al onze opdrachtgevers gelijk:

• Voldoende instroom van geschikte kandidaten. Liefst een constante stroom van geschikte mensen, die weten waar ze aan beginnen en er zin in hebben.
• Duurzame matches: de nieuwe collega’s passen binnen de organisatie en blijven voor langere tijd bij de organisatie werken.
• Lage cost per hire: geen enkele organisatie wil onnodig veel betalen om in contact te komen met nieuwe mensen. Hoe lager de CPH, hoe beter. Uiteraard zonder afbreuk te doen aan de twee andere punten.

Wie en hoe is vaak veel lastiger in te vullen. En dat is exact waar we je graag bij van dienst zijn.

Want… waar gaat het mis?

Wie en hoe is nog niet zo vanzelfsprekend. Dit zijn de drie valkuilen die we het meest tegenkomen:

• Geen scherp beeld van de doelgroep: Organisaties weten precies welke skills en achtergrond de ideale kandidaat heeft. Maar wie die mensen zijn, dat heeft in het verleden te weinig aandacht gekregen. In de zorg heeft men dat al langer door, daar spelen al jaren tekorten. Andere sectoren krijgen nu diezelfde deksel op de neus. En laten we eerlijk zijn, als je niet weet wie je zoekt, hoe ga je die persoon dan vinden?
• Te weinig connectie met de potentiële kandidaat: Het is belangrijk dat je goed begrijpt waarom mensen wel of juist niet bij jouw bedrijf passen. Vertel je in een vacature over de waarden van je organisatie, het moderne pand en de status die deze baan met zich meebrengt? Of laat je medewerkers weten dat je een fijne werkgever bent waar mensen zichzelf kunnen zijn, en waar ruimte is voor groei en flexibiliteit? Het zal je verbazen hoeveel organisaties nog voor de eerste versie kiezen.

Werven met verouderde methodieken: Sommige organisaties werven nog organisatiegericht, alsof je het als werkgever voor het zeggen hebt. Dat past niet meer in deze tijd. In de huidige markt draait alles om het verleiden van de kandidaat. We schreven daar onlangs een ander artikel over: De filosofie achter ‘de kandidaat centraal’.

Volumewerving: Op zoek naar 1.000 krantenbezorgers

Voor krantenbezorgen.nl gingen we aan de slag met een flink gediversifieerde campagne. We ontwikkelden voor iedere doelgroep een eigen verhaal. Dat eigen verhaal trokken we niet alleen door naar de ads, de teksten en de video’s, maar óók naar het sollicitatieproces. Kandidaten konden zelf aangeven wanneer ze goed bereikbaar waren om over de vacature te praten.

Voor de jeugd werkten we met chatbots en whatsapp, voor de volwassenen en senioren gebruikten we andere communicatiemiddelen. Precies wat bij iedere doelgroep past.

Al na twee weken campagne zagen we een kwaliteitsimpuls in de aanmeldingen. Betere kandidaten, met duidelijk serieuze interesse. Kandidaten waren beter bereikbaar en er waren nauwelijks nog kandidaten die na het eerste gesprek toch afhaakten.

We hebben de cost per hire met 25% kunnen verlagen. Ook de tijdsinvestering vanuit de organisatie is flink verlaagd, omdat kandidaten direct met betere informatie in beeld komen.

Schaarse profielen: Op zoek naar onvindbaar zorgpersoneel

Ieder wervingsvraagstuk is anders...

Je ziet het, de twee besproken cases draaiden om verschillende behoeftes die we ieder op een eigen manier hebben ingevuld. Maar de aanpak verschilt helemaal niet zoveel. Je moet weten wat je nodig hebt, wie je zoekt en hoe je hen bereikt. Drie tips die daar op aansluiten:

• Kom met een goed onderbouwde strategie. Kies een wervingsmethode omdat deze bij je vraagstuk past, niet omdat deze methode al jaren gebruikt wordt. Ga op zoek naar nieuwe manieren om je doelgroep te verleiden.
• Vertel het échte verhaal. Ben eerlijk in wat je te bieden hebt en wie je zoekt. Laat merken dat je je kandidaat begrijpt en wat zij aan jou hebben.
• Kies voor een persoonlijke, kandidaatgerichte aanpak. Maak het proces eenvoudig, stel je dienstbaar op, laat alles draaien om de kandidaat. En pas je wervingsproces daar volledig op aan.

Voor deze aanpak maakt het niet uit of je slechts één of tien verschillende vacatures open hebt staan. Of je op zoekt bent naar tien of honderden mensen. Deze tips werken altijd.