Hoe 'goed werkgeverschap' de oorlog om personeel voor je gaat winnen

Waarom goed werkgeverschap wint aan belang

Maar wat heeft een ‘softe’ waarde als goed werkgeverschap te zoeken in de keiharde strijd om talent? Het simpele antwoord: er is de laatste jaren een verschuiving gaande in de belangrijkste drijfveren van kandidaten om – al dan niet - voor een bepaalde werkgever te kiezen. Het uitgangspunt van goed werkgeverschap sluit naadloos aan bij deze verschuiving in waarden en wensen en biedt juist overheidsorganisaties extra kansen bij het aantrekken en behouden van medewerkers. Een studie van Deloitte uit 2022 wijst bijvoorbeeld op de steeds hogere verwachtingen bij werknemers richting werkgevers. ‘Softe drijfveren’ zoals werk-privébalans, persoonlijke ontwikkeling en een inclusieve werkomgeving winnen aan populariteit.

Toppers aantrekken

Eric herkent deze ontwikkeling en denkt dat organisaties hier snel op in moeten springen om de boot niet te missen. “Het is een simpele rekensom: als je jouw werkgeverschap niet op orde hebt, kiezen de beste professionals niet voor jouw bedrijf of instelling. Wij mikken met Jobsrepublic nadrukkelijk op de toppers, ook in deze krappe arbeidsmarkt. Je zou kunnen redeneren dat we onszelf met deze veeleisende houding in de vingers snijden. Toch komt bijna iedereen die bij ons solliciteert ook bij ons werken. Waarom? Omdat ik denk dat we de wensen van jongere generaties werknemers kennen en daar ons werkgeverschap ook op hebben ingericht.”

Onderzoek van Indeed laat ook zien dat het imago van de organisatie als werkgever cruciaal is bij de beslissing van een werkzoekende om al dan niet te solliciteren. Volgens het World Economic Forum zijn organisaties die inzetten op goed werkgeverschap niet alleen beter in staat om talent aan te trekken, maar kunnen ze dit talent ook beter behouden. Een positieve bedrijfscultuur en goede arbeidsvoorwaarden zijn belangrijke factoren die hieraan bijdragen.

Wat is 'goed werkgeverschap'?

Wat maakt een werkgever nou 'goed' in de ogen van werknemers? Een rapport van Effectory, een Nederlands onderzoeksbureau gespecialiseerd in medewerkerstevredenheid, identificeert enkele cruciale elementen van goed werkgeverschap: open communicatie, waardering, ontwikkelingsmogelijkheden en een gezonde werkomgeving.

De ‘Employer brand research 2023’ van Randstad zegt dat werk-privébalans momenteel de op één na belangrijkste reden is om al dan niet voor een bepaalde werkgever te kiezen. Op nummer 1 staat nog altijd salaris, maar het gat wordt razendsnel kleiner. Vooral vrouwen en jongeren hechten volgens dit onderzoek veel waarde aan werk-privébalans als vorm van goed werkgeverschap.

Jobsrepublic luisterde in 2020 naar de interne roep om een andere manier van omgaan met werk en vrije tijd. Eric kwam op de proppen met een even unieke als dappere arbeidsvoorwaarde: in plaats van de standaard 25 vakantiedagen, kregen medewerkers een onbeperkt aantal verlofdagen tot hun beschikking. Eric: “Op het oog misschien een risicovolle stap, maar de praktijk wijst anders uit. De regeling wordt absoluut niet misbruikt. Wél merken we dat de verlofregeling ons als werkgever aantrekkelijk maakt. Zowel bestaande medewerkers als sollicitanten waarderen het vertrouwen dat we ze hiermee geven. Ook waarderen onze werknemers de flexibiliteit van de regeling, bijvoorbeeld als ze op korte termijn een vakantie willen plannen, of mantelzorg moeten verlenen.”

Hoe word je een 'goede werkgever'?

Om een betere werkgever te worden, is het essentieel dat daarvoor vanuit de organisatie de eerste stappen worden gezet. Luister allereerst naar de behoeften en wensen die leven onder de medewerkers. Roep periodieke feedbacksessies in het leven en bied mogelijkheden om thuis te werken of werktijden flexibel in te delen. Het zijn zomaar wat eerste praktische stappen die direct bijdragen aan aantrekkelijk werkgeverschap.

Eric over pro-actief handelen: “Wij hebben in 2020 een audit laten uitvoeren onder onze medewerkers naar het werkgeversimago van Jobsrepublic. Dat was een eyeopener en een betrouwbaar startpunt voor het verbeteren van ons werkgeverschap. Ik zou het iedere organisatie aanraden.”

Daarnaast is investeren in opleidingen en trainingen een effectieve manier om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en jezelf direct een ‘betere werkgever’ te maken, met een positief imago. Voor de lange(re) termijn kan het bijvoorbeeld een goed idee zijn om te blijven onderzoeken of de organisatiecultuur nog voldoende aansluit bij de wensen en behoeften van (potentiële) medewerkers.

Geen eindstation, maar continu proces

Ondanks het snelle effect van bepaalde maatregelen, is goed werkgeverschap toch vooral een kwestie van de lange adem, een continu proces. Periodieke tevredenheidsonderzoeken onder medewerkers en het analyseren van het personeelsverloop zijn waardevolle instrumenten. Daarnaast zijn regelmatige één-op-één-gesprekken met medewerkers vaak erg nuttig. Ze geven inzicht in de ‘temperatuur’ op de werkvloer, en knelpunten komen snel aan het licht. Een positieve cultuur waarin medewerkers zich gehoord voelen en ook mondig durven zijn richting leidinggevenden en de organisatie, is meestal een indicatie van goed werkgeverschap.

Eric merkte dat ieder jaar een presentatie over de stand van zaken en de koers van Jobsrepublic niet voldeed. “Ik kwam er dankzij de audit ook achter dat ik als CEO vaker zou moeten communiceren met onze medewerkers. Dat is niet alleen nodig om mensen mee te krijgen met jouw plannen, maar ook een goede manier om ze te laten voelen dat ze worden gewaardeerd en betrokken. Daarom ben ik sindsdien overgeschakeld op maandelijkse presentaties. Ook ben ik ons managementteam beter gaan betrekken bij de besluitvorming. We zijn in projectgroepen aan de slag gegaan met verbeterpunten. Dankzij het vergroten van ‘eigenaarschap’ waren we in staat om met elkaar te bouwen aan goed werkgeverschap. Het is daarna wel van belang dat je die mindset binnen de organisatie vasthoudt en doorgeeft aan nieuwe medewerkers.”

Welk personeelsprobleem?

Leuk en aardig allemaal, maar is de krappe arbeidsmarkt geen oud nieuws? Recente cijfers van het CBS wijzen immers op een iets minder krappe arbeidsmarkt. Zo horen gemeenten bij de organisaties die het meest te lijden hebben van de krappe arbeidsmarkt. Desondanks wisten zij in 2022 hun personeelsbestand met 4% te laten groeien en daalde hun uitstroom van 8,8% naar 8,3%. Helaas zijn dit soort - op het oog positieve - cijfers bedrieglijk. Het einde van de ‘war on talent’ is nog lang niet in zicht; de arbeidsmarkt is nog altijd zeldzaam krap, en die situatie duurt volgens experts nog minimaal 20 jaar. Werving en behoud van personeel is en blijft nog heel lang een actueel thema, net als goed werkgeverschap.

Conclusie: goed werkgeverschap werkt!

Goed werkgeverschap is meer dan ooit een strategische troefkaart. Toestroom en behoud van medewerkers is en blijft een actueel vraagstuk. Dit vanwege aanhoudende concurrentie op de arbeidsmarkt en het alsmaar groeiende takenpakket bij gemeenten en provincies. Steeds belangrijkere onderdelen bij het werven en behouden van medewerkers zijn uitvloeisels van goed werkgeverschap: een positieve, open werkomgeving, een goede werk-privébalans en een werkgever die goed luistert naar wat er leeft onder het personeel. Door bewust en actief in te zetten op goed werkgeverschap, kunnen organisaties de actuele uitdagingen van de krappe arbeidsmarkt beter het hoofd bieden. Daarnaast onderscheidt een ‘goede werkgever’ zich ook op de lange termijn van de concurrent in de strijd om talent.