Definitie van talent engagement
Talent engagement is breder dan candidate engagement of employee engagement. Het begint al vóór de onboarding en gaat door na de offboarding. Talent engagement draait om de betrokkenheid van de mens achter de werknemer, ongeacht in welke fase hij of zij zich bevindt en hoe hij of zij zich verhoudt tot je organisatie.
Zeg nou zelf, het zou toch best gek zijn als we kandidaat- en medewerkerbetrokkenheid los van elkaar zouden blijven zien? Wat heb je immers aan een hoog candidate engagement als je employee engagement vervolgens laag is en medewerkers in no time weer weg zijn? Of andersom: als zittende medewerkers tevreden zijn, maar er geen kandidaten op openstaande vacatures afkomen. Door breder te kijken en de hele talent experience te verbeteren, verklein je het verschil tussen de beleving van kandidaten en werknemers.
Belang van een positieve talent experience
Door te investeren in de complete talent experience, maak je alle ervaringen van mogelijke kandidaten, sollicitanten en (ex-)medewerkers positiever. Je zorgt ervoor dat potentieel, huidig én voormalig talent zich verbonden voelt met jouw organisatie.
Doordat de candidate experience beter wordt, trek je makkelijker nieuwe medewerkers aan en nemen de gemiddelde time-to-hire en cost-per-hire af. Een betere employee experience zorgt ervoor dat betrokken talent langer blijft, dat verzuim, verloop en het aantal hiring mismatches afnemen en mensen gemotiveerder en productiever worden. En door medewerkers na uitdiensttreding niet uit het oog te verliezen maar contact te houden, creëer je ambassadeurs voor het leven. Want of iemand nu 17 of 77 is: geen betere reclame dan mond-tot-mondreclame.
Waarom nog niet ieder bedrijf is begonnen met talent engagement? Het antwoord is simpel: omdat je dat niet van vandaag op morgen even doet. Starten met talent engagement vraagt om weloverwogen stappen, die je in de juiste volgorde moet doorlopen.
Stappenplan om te starten met talent engagement
Stap 1: Huidige situatie analyseren
Allereerst begin je met het analyseren van de huidige situatie. Heb je de mensen en competenties in huis waar het werk om vraagt, of zit je met een personeelstekort? Zijn medewerkers blij, trek je de juiste mensen aan, welke contactmomenten zijn er in de funnel en welke communicatiemiddelen gebruik je?
De analyse van de talent experience begint bij data. Van wervingsaantallen, aanname- en terugtrekpercentages en cost-per-hire tot verloop-, verzuim- en medewerkerstevredenheidscijfers; het is allemaal relevant. Om de candidate en employee experience verder in beeld te brengen, kun je jezelf de volgende vragen stellen:
- Stuur je elke sollicitant een bericht terug?
- Hoe wijs je kandidaten af, met een standaardbrief of persoonlijk belletje?
- Kijk je bij een vacature nog wel eens naar geschikte kandidaten die het in de vorige procedure nét niet zijn geworden?
- Wat doe je met kandidaten die ooit contact met je hebben gehad, maar nooit echt gesolliciteerd hebben? Stuur je hen regelmatig een mailtje of berichtje? Of zorg je ervoor dat ze de nieuwsbrief ontvangen of socials gaan volgen?
- Hoe ziet het onboardingproces eruit?
- Hoe gaan jullie om met zieken, gepensioneerden en uitdiensttreders?
De beste manier om erachter te komen hoe je huidige personeel de organisatie beleeft, is om in gesprek gaan met je huidige medewerkers. Vraag mensen hoe ze de cultuur ervaren, of ze vinden dat ze genoeg leerkansen krijgen, hoe het gesteld is met hun werkplezier en of ze het bedrijf aanbevelen bij vrienden en kennissen. Ook belangrijk: uit exit-interviews kun je waardevolle informatie halen.
Stap 2: Ideale situatie visualiseren
In deze stap ga je de ideale situatie visualiseren. Welke richting wil je als bedrijf op, wat is het doel en welke rol speelt het personeel hierin? Het is in deze fase belangrijk in kaart te brengen welke hard skills (ervaring en kunde) en soft skills (persoonlijke en sociale competenties) ervoor nodig zijn om te komen waar je wilt zijn. Het is niet onwaarschijnlijk dat er een gat zit tussen de aanwezige skills en de nodige skills in de toekomst. Mede door technologische ontwikkelingen veranderen organisaties, rollen en taken sneller dan ooit.
Stel jezelf in deze visualisatiefase de volgende vragen:
- Welke taken zullen over vijf jaar door robots of AI uitgevoerd worden?
- Welke skills heb je in de toekomst nog nodig en welke niet meer?
- Draagt de huidige bedrijfscultuur bij aan het realiseren van de organisatiedoelen?
Stap 3: Overbrugging plannen
Nu je helder hebt waar je staat en waar je heen wilt, is het zaak de route naar je bestemming uit te stippelen. Hoe kom je daar? Wat wordt je strategie en hoe vertaal je deze naar een positieve EVP, zodat mensen straks positief over je praten op feestjes?
In deze stap bedenk je hoe je medewerkers krijgt met de juiste skills. Misschien heeft je personeel bepaalde training nodig? Of moet je bij werving op andere zaken letten dan je tot nu toe deed? Ook job rotation, job crafting en mentoring kunnen geschikte instrumenten zijn. Gezien het feit dat het 50% tot 200% van een jaarsalaris kost om een medewerker te vervangen, is het de moeite waard te kijken hoe je hem kunt behouden. Naast ontwikkelmogelijkheden en begeleiding bieden, zijn investeren in leiderschap, carrièrepaden uitstippelen en betere (flexibele) arbeidsvoorwaarden bieden andere tactieken.
Bij plannen maken hoort ook de vraag ‘wie doet wat’. Spreek af wie verantwoordelijk is voor welke actie en betrek hier iedereen bij; van HR, directie, managers en medewerkers tot recruiters, trainers en andere (externe) specialisten.
Stap 4: Doorvoeren en doorleven
Implementatie is de volgende stap. Je doet nu daadwerkelijk iets met de behoeften van medewerkers. Waar mogelijk en wenselijk voer je verbeteringen door in de candidate en employee journey. Eén ding is zeker: je neemt alle ontvangen feedback serieus.
Dit is de fase waarin je medewerkers concrete doorgroei- en ontwikkelkansen biedt. Ook het betrekken van je huidige medewerkers bij het bouwen aan je werkgeversmerk staat centraal. Voer bijvoorbeeld een referralprogramma in. Of praat voordat je een vacaturetekst schrijft eens met mensen die de functie nu uitoefenen. Waarom is hun werk zo leuk? Wat zijn de mindere kanten? Je kunt ook ervaringsverhalen van medewerkers op je werkenbij-pagina zetten. Of doen zoals Ikea en medewerkers vlogs laten opnemen.
Stap 5: Deel erover en moedig feedback aan
Communicatie is key, zeker als je de talent experience wilt verbeteren. Zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent geldt: spreek mensen zo direct mogelijk aan. Dat betekent 1-op-1-gesprekken voeren, gerichte events organiseren, persoonlijke mails sturen en gepersonaliseerde campagnes voeren.
Manieren om de talent experience persoonlijker te maken, zijn:
- Kies niet voor one-size-fits-all, maar pas procedures aan de persoon aan. Iemand die al eens op gesprek is geweest, hoeft bijvoorbeeld niet meer alle formulieren in te vullen.
- Richt je op bepaalde doelgroepen bij social campagnes. Zorg dat de juiste kandidaten de juiste berichten, blogs, vlogs en vacatures onder ogen krijgen.
- Bied medewerkers specifieke trainingen aan die passen bij het carrièrepad dat zij voor ogen hebben. Licht er bijvoorbeeld wat trainingen uit in je leeromgeving.
- Geef medewerkers regelmatig feedback en bespreek ontwikkelwensen en ambities.
- Uit dienst? Uit het oog betekent niet uit het hart. Denk een aan een kerstpakket voor gepensioneerden en alumni-events voor ex-werknemers. Wie weet keren ze wel ooit terug of geven ze bevriend talent de gouden tip!
Maak slim gebruik van IT-mogelijkheden
Bij het verbeteren van de talent experience is technologie onmisbaar. Tegenwoordig zijn er veel tools beschikbaar die je leven als HR professional makkelijker maken. Denk bijvoorbeeld aan social targeting, Chat GPT en chatbots die kandidaten kunnen zoeken, screenen, inplannen en vragen kunnen beantwoorden. Ook een gepersonaliseerde carrière- of opleidingssite kan een goede investering zijn. Er zijn zelfs talent experience managementsystemen die feilloos communiceren met je bestaande HR-informatiesysteem.
Laat je helpen door een specialist
Heb je zelf geen tijd of energie om je hier goed in te verdiepen? Laat je ondersteunen door een professioneel bureau. De juiste strategische partner brengt niet alleen doelen en prioriteiten in lijn met acties, maar helpt je ook bij de feitelijke implementatie van talent engagement en de communicatie erover. Of je nu de funnel wilt aanpassen of het recruitmentproces wilt personaliseren; door samen te werken met een gespecialiseerd bureau werk je objectiever, voorkom je bias en blinde vlekken en werk je efficiënter. Dankzij jarenlange ervaring weten zij precies wat werkt en niet werkt.
